优秀人才对企业的重要性

1、随着工作性质复杂性增加，优秀人才和一般员工之间的差异会令人惊讶的增大，而呈现出“幂次法则”。即例如，一流的医疗诊所中最好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍；苹果公司顶级研发者的绩效是其他科技公司普通软件工程师的9倍，甚至几十倍，见图二。这是迥异于传统蓝领工人绩效的正态分布的。(优秀人才对企业的重要性)。

2、完善企业内部人才梯队建设。人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。公司的组织管理系统要以人为本，系统打造组织能力，全面打通组织架构、工作内容、人才梯队、职业成长、薪酬激励、绩效考核、员工关系等管理职能，提供组织管理全流程系统化解决方案，真正实现企业内部人才梯队更加完善，组织绩效全面提升。

3、现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。

4、所以，我做了两件事：第成立纪检办。把每个岗位的标准挂在墙上，员工上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为。比如上班不准吃零食，刚开始大家觉得董姐只是说说而已。有一天他们正在吃的时候被我发现，一人罚款50元，带零食来的那个人罚那时后勤人员最高工资也就800块钱。但下班后，我私下给了他100元，不过我跟他声明，不是你罚的钱，是我给你的钱，因为你家里困难，不忍心再雪上加霜。这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。第与 「关系」 作斗争。我们总经理从广西带来一个人，开票的。所谓 「县官不如现管」，没人敢得罪。但我查账发现了重大问题。一个经销商拿了500万的货，但1年以后才交钱，这意味着我们对他有特殊政策。所以我立了一个规矩，财务通知发货，你才能开单。我认为作为领导干部带来的人，应该比别人的要求高一倍。有一天他被我逮到有一个经销商没给钱，他把货给发了，而另外一家有钱在帐上，没有发货。我不管他如何解释，罚款100元，全公司通报，工资降一级。第二天老板就找我，说不应该降他工资。但我跟他讲，我要是权力够大，就开除他了。不是我跟你过不去，是他和你过不去，我维护企业的利益，就是维护你的利益。你要不就免我职，我大不了还做销售。而作为老板，他会吗？他免了我，就是免了整个公司的信心。

5、有助于激励员工并提高他们的业绩：有效的人才管理可以帮助企业激励员工，在让他们清晰企业目标的同时了解到自身的价值。

6、更是平台、收入、机会、学习、创新等全面竞争

7、我国参加WTO后，经济将进一步与世界接轨，竞争会更加激烈，其主要体现在要素市场，特别是人力资源的竞争上。首先，国际间的人才争夺将会更加激烈。“入世”以后，国与国之间的经济竞争科技的竞争、知识的竞争，其实质就是人才的竞争。其次，“紧缺”人才的开发显得越来越迫切。“入世”后，中国最紧缺的人才是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游业人才、心理咨询人才、研究与开发人才和教育人才等高层次人才。再则，人才的综合素质亟待提高。“入世”后，最走俏的人才是复合型人才。此外，如何留住人才将成为企业的当务之急。“入世”后，人才流动加快，面对外资企业吸纳中国优秀人才的强大攻势，中国企业该如何解决目前存在“该走的走不掉，该留的留不住”的问题。在市场经济条件下，人才流动是正常的，对一个企业来说，要谋求发展，就要吸纳人才，留住人才。综观今日之商企，大体上缺乏三种新型人才：

8、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。

9、究其原因，实质为大多数企业家朋友对于人才的认知存在误区，即太多的人认为高层次人才呈现“正态分布”，而事实上优秀的人才呈现的是“幂次分布”。通常意义上，很多公司管理层都认为其员工绩效呈现正态分布(钟形分布，图一)，大多数员工被列为平均水平，两端和中间为表现差和表现优秀的员工，标准方差为20%。在这种分布中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或低于平均值。然而，殊不知这种正态分布只适合简单的工作(比如操作流水线)。

10、性格是个人特征的独特组合，描述了一个人并且决定了他和环境发生交互作用的方式。这些特征包括思想、感觉和行为，它们都是非常稳定的特征，也就是说个体的性格在各种情况下都基本保持一致。有说法是“一个人因为经验而被招募，却因为性格而被解雇”。所以，真正的优秀人才都具有良好的性格。

11、如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。

12、特别注意是指，当公司遭遇一些瓶颈问题时，这种“人财”很有可能主要表现的二种极端化：要不挑选换工作，要不挑选企业内“转型发展”，进而丧失提高的能源。企业领导，要保护好这种本来归属于企业的管理技术骨干的“人财”。做为企业领导，先减少身姿在底层走走看一下，听一听人民群众的响声，许多优秀人才都是在底层，奋斗在一线的工作人员最有话语权，尽管思想不完善，却能讲出许多一针见血的建议。想要做伯乐相马，得先和龙在一起多待待，总听马贩子说的，领导干部仅仅瞎子耳朵聋了。

13、人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略，接下来是我为大家精心收集的人才及人才战略在企业发展中的作用，供大家参考借鉴。

14、域智君想说，人才流动，是当今社会的发展趋势，虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断的从自身找到不足并加以完善；用真情、真心来留住人才，同时也会吸收到更多的人才。

15、  企业内部人才培养涉及的管理层面非常广泛，需要从上到下的高度关注，相信随着国药一致的不断转型升级，人才的培养体系也会更加完善。

16、同样，经历的失败也很多，以芜湖家电玻璃项目为例为例，本来项目是很好的，刚开厂时，家电玻璃是个新项目，竞争少，毛利高，产品供不应求，可我找错了合作伙伴，贪污、受贿……公司的负责人都这样，怎么会有一个好的团队呢？白白错失机会，最后以拆伙告终，本钱也亏光了。对此，我进行了深刻的反思，觉得失败的原因还是人，选错了企业的负责人，也没有优秀的团队。企业没有了核心竞争力，失败是迟早的事。

17、技术怎么来？要靠人才。人才在哪里？就在自己的企业里。 我们过去讲，技术可以买别人的，或者合资的，但在当下要重新定位和选择的时候，我们选择的是自主创新。那么，我们对于人才培养的概念是什么？就是坚持自主培养人才。以前很多企业自称我拥有多好外国人才，好像有外国人才这个企业就好，但是，我就是要打破这个观念，告诉你，应该是我们拥有多少自己的人才。格力没有一个外来高薪聘请的人才。我们中国有巨大的人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为技术开发的核心人群。企业家的一个最重要的责任，就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生，我们来培养他，有的培养了十年，这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。现在我们格力的人才队伍，平均年龄没有超过三十岁，但是有几千专利是我们发明的。虽然我们没有被评上专家级别的人，但是他们创造了所谓专家没有的技术，这就是我们的竞争力。而且我们还搭建了一个很好的人才培养平台，技术不断升级，一直是行业领导者。比如，格力的光伏空调，这个产品拥有世界上最领先的技术，但它的开发团队平均年龄只有28岁，这就是中国人才！所以，我们为自己感到骄傲！

18、在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。

19、带回一套关键人才管理体系设计新模式的工具表格；

20、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。

21、在团队内能起模范带头作用。在公司利益面前不计个人得失，为全体员工树立榜样力量。

22、每月保质保量完成工作任务。能按时完成临时交办的任务。全年业绩部门内前二名。经上级评定为公司创造显著的经济效益者。

23、目前，企业一般掌握四种资源：人才、自然资源、资本资源、信息资源。如今，21世纪竞争的焦点无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争。只有有了人才，企业才能在市场竞争中取得优势。

24、首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。

25、在西方相对成熟的资本市场，市值管理是指上市公司以价值创造为基础进行的一种长期战略管理行为，重在强调市值体现价值。

26、关键人才管理新模式的5大步骤以及与阿米巴、股权激励和合伙人机制的区别

27、在传统的企业管理方面，关乎企业成功高度的因素往往是公司的资本、生产要素等，较少考虑劳动力的重要性。从21世纪以来，西方发达国家的企业管理经验和人才重要性渐渐传入我国，并首先被香港、澳门等地区的政府所接受。最近五年来，由于内地加强了与香港、澳门的沟通和交流，并把重点放在经济交流和制度交流上。所以，人才对企业的重要性和决定企业成功高度的观点慢慢被内地的一些专家学者所接受。 对于一个企业来说，成功是至关重要的，而更重要的是在同行业里超越其他企业、占有绝对的优势才是重中之重。对企业家来说，成功不是一件难事，关键在于自己对事业的定位和期望，不过，想做得超越自己的目标或者在极短的时间内使企业做大做强却绝非易事。 精明的企业主、优秀的团队等都是企业的人才，同样，这些非生产性要素也是决定企业能否成功、何时成功、怎么成功、多么成功的关键。

28、　　工程技术应用研究员，菱花集团有限公司d委书记、副董事长、总经理。30年来致力于氨基酸生物发酵工程技术研发工作，获得授权发明专利28件、PCT专利1件、实用新型专利28件，主持参与制定国家及行业标准28项，先后荣获中国商业联合会科技进步特等奖、中国轻工业联合科技进步二等奖、山东省科技进步二等奖等，被授予“第二届中国轻工大国工匠”“全国轻工行业劳动模范”“山东省劳动模范”“山东省千名知名技术专家”等荣誉称号。

29、《情商》一书中，作者戈尔曼把情商定义为智慧地使用个人的情绪，或者是管理我们自己以及我们关系的能力。情商包括四种能力的集合：

30、云学堂目前正致力于打造全球领先的人才发展生态化平台。基于多年来对构建企业学习生态的全面思考，提出未来的企业学习全面解决方案，即(平台+内容+服务)*人工智能，而这种全案服务将会为中国企业的人才发展提供几何级数的能量叠加。

31、云学堂作为国内领先的企业学习全面解决方案服务平台，此次以“2018中国优秀企业人才培养实践高峰论坛”率先举起新型人才培养大旗，不仅对于推进企业募才、机构育才思路转型具有示范性意义，更能通过提供实践典范的形式，将优秀企业的人才培养之道以辐射形式推而广之，切实为企业转型升级激活组织与人才潜能。

32、确定为优秀等次的，给予当年嘉奖；连续三年优秀的，记三等功，晋升职务优先考虑。

33、其次，做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。

34、优秀员工不仅仅只会工作和创造业绩，他们一般有较强的危机意识和前瞻意识。对行业的研判、对公司前景的判断也比一般员工超前，当他们研判到行业和公司的前景堪忧时，他们会提前采取应对措施，提前寻找好的职业机会，自然会提前离职的。

35、随后，这场以“新商业，新人才，新博弈”为主题的中国企业人才培养实践交流盛会，将会陆续走进上海、南京、成都、杭州、青岛等多个城市，更广泛深入地传递优秀企业人才培养实践经验，分享培训资深实践专家的专业智慧，为新常态下的企业转型升级和人才培养与发展赋能。

36、嘉奖：奖金由原来的800元提高到1500元；

37、认知效率是优秀人才的首要品质，快速把握问题，并提出有效的解决方案，实现它，可能我们一直对人才的认知本身就存在问题的。

38、在和企业家朋友的交流中，我们无数次和他谈及另一个触及灵魂深处的灵魂拷问：“如果让你从头开始打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”这个数字令人重新审视我们的人才策略、人才决策和人才现状。不少企业家曾经一味的简单迷信——我们自己培养员工，即招聘一般的员工后可采取培训+培养的形式令其快速适应组织的需要，发挥出强于招聘当时几倍的能力和水平。然而回顾以往的人才决策表明，这样做成功的只是寥寥，大多数一般的员工在若干年的工作后仍保持平庸，仿佛有一层看不见的“天花板”阻挡住了他们的发展。这导致企业的中层管理人员严重缺失，高层管理人员和一线员工之间出现了“脱节”和“断层”。

39、我国参加WTO后，经济将进一步与世界接轨，竞争会更加激烈，其主要体现在要素市场，特别是人力资源的竞争上。首先，国际间的人才争夺将会更加激烈。“入世”以后，国与国之间的经济竞争科技的竞争、知识的竞争，其实质就是人才的竞争。其次，“紧缺”人才的开发显得越来越迫切。“入世”后，中国最紧缺的人才是国际化经营人才、国际商务谈判人才、电子商务人才、外语人才、法律人才、金融保险人才、旅游业人才、心理咨询人才、研究与开发人才和教育人才等高层次人才。再则，人才的综合素质亟待提高。“入世”后，最走俏的人才是复合型人才。此外，如何留住人才将成为企业的当务之急。“入世”后，人才流动加快，面对外资企业吸纳中国优秀人才的强大攻势，中国企业该如何解决目前存在“该走的走不掉，该留的留不住”的问题。在市场经济条件下，人才流动是正常的，对一个企业来说，要谋求发展，就要吸纳人才，留住人才。综观今日之商企，大体上缺乏三种新型人才：

40、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用。

41、1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。

42、一般而言，上市公司进行市值管理的具体方式很多，诸如增发新股、换股收购、发行可转债、注资、分拆、回购等；但目前国内市场自觉运用市值管理的目的多明显集中在“做股价”——为再融资保驾护航、为大股东或高管高位套现创造条件等。

43、很多职场的朋友比较需要获得领导或者同事的认同感，所以做事效率比较高，领导布置的任务，今天早上布置，下午就完成了，而且完成的质量能有90分。

44、  及时激励、领导魅力、薪酬福利和职业发展

45、人才指引着企业的发展方向 生产力是推动人类进步的主要动力，是社会发展的核心力量。而劳动者在人类进步、社会发展的历程中却做出了重大的贡献。人才提供了生产力，促进了社会进步。什么是人才呢？人才是指：必须具有一定的专业知识或专门技能，能够完成领导分配的工作之内的任务，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，就是人才中能力和素质较高的员工。

46、我们一线的工人，基本上都是来自农村，也就是过去的「农民工」。但格力电器从1997年开始就杜绝在公司里面说「农民工」。不能因为岗位不同，我们就歧视他们。他们文化都是初中，但是我们今天都能把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。

47、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维

48、激励是通过刺激，将内部条件、过程表现和绩效结果，共同积极影响的过程。激励是通过目标-绩效-奖励-满意的循环，奖励高质量完成工作目标。

49、按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

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51、制定游戏规则(如：甄选纳入、培训培养、晋级淘汰、使用激励)

52、中航国际商学院执行院长李政，以“确定不确定，赋能新菁英”为主题，阐释了独特的“CEB高潜人才模型“，并以企业实际解读如何培养出“高意愿、高能力、高敬业度”的高潜人才。“高潜人才或将会为企业多带来90%的价值，因此选拔和培养高潜人才是我们人力资源管理者的核心任务。高潜人才的考核可以从四个方面入手，第一个是维度，第二个是洞见，第三个是参与，第四个是觉醒，另外还要敏锐地识别差距。”最后，他再次强调人才驱动的重要性，“我们在外面听了很多的理论、方法，最终还是回到最基本的人力资源的选、用、育、留”。

53、如今，快速创新的时代已经来临、市场也高度竞争和复杂，优秀人才已经成为企业的核心竞争力。作为此背景下不断挑战自我、迎难而上、跨越障碍的中国企业家，首先需要认识到优秀人才对于企业的重要性，延续本就有的求贤若渴、人尽其才的传统，持续性的在选才、育才、留才上发力，方能形成一股坚不可摧的“铁军”。在人才的选择中，要客观、全面同时注重专业能力和核心能力，对于这些能力的具体要求来源于企业对于自身战略定位的认知，以及针对战略进行的组织能力模型的构建。在确定前两项后，企业需要通过有效的途径，持续的、不遗余力的找寻人才。直到将优秀的人才引入公司、开始对公司有贡献，这个流程才闭环，也才不是停留在口头上，才真正落地。

54、现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。

55、《关键人才管理与激励体系设计新模式》课程大纲

56、而上述林林总总的核心能力，也往往是企业在招聘过程中容易忽视的问题，也正因为这些缺失和忽视，导致人才选择工作存在问题。

57、制定激励发展下属的绩效考核机制和利益捆绑机制

58、关键人才管理新模式下，老板、高管和HR的职责定位

59、工具：《关键人才面试评估表》《入职薪酬谈判表》

60、累计两年被确定称职以上等次的，晋升一个工资档次；

61、在新的时代，企业对人才提出了新的要求，首先，企业需要高学历人才，高学历人才有专业的理论知识，有扎实、深厚的理论功底。在企业的招聘会现场，我们经常看到本科生、硕士、博士出现扎堆的现象，有时出现几十人甚至上百人竞争一个职位。高学历人才受欢迎，但高学历人才竞争激烈，缺少实际技能，在就业时也会经常碰壁。

62、识别并建立特定人才群(如：管理、技术、销售)

63、选择最合适的人才苗子。挑选合适的人才进行培养是企业领导做事正确的关键，培养的人必须具备管理素质条件和个人价值观与企业有机结合，选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑，即依据职责选人；考虑专业性，专业类岗位尽可能有较强的专业能力；学习能力强、有创新意识和创新能力；必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误并能及时改进。 

64、协作和影响力：具有这种能力的经理能够有效地与其同事、业务伙伴以及不在一条业务线上的人员一起工作，并给业务绩效带来正面的影响。

65、当我们已经明确找寻到尽可能优秀的人才是我们的目标，也明白了什么样的人才可谓之优秀，那么我们到哪里可以寻找到这些优秀人才呢？