价值观落地(精选79句)

2023-06-20 08:42:55

价值观落地

1、在各级员工的年中或年终述职(或者考核)加入使命愿景价值观部分的考察，请他们说一说一段时间以来是如何践行的或者有什么实际的感受。

2、企业文化是企业的头脑，没有文化的企业就等于没有灵魂。2021年5月25日，中恩教育·财智共赢汇第76期落地会暨《企业文化价值观落地系统》分享会在郑州成功举办，中恩教育副总裁吴志祥老师亲临现场，为同学们带来一场文化价值观落地的智慧盛宴！

3、企业由人组成，要想调动人的动力，首先要统一人的思想。员工思想难统一有两大原因：(价值观落地)。

4、那么：企业如何形成共同的文化价值观，提升组织高度，为组织发展提供持续动力？

5、◽中恩教育财智共赢汇欢迎各界优秀企业的加入，详情请联系您的学习顾问。

6、第公司员工来自五湖四海，千人有千面，万人有万心，每个人的思想认知、行为习惯千差万别，很难统一——在这种情况下，如何充分发挥员工的积极性？

7、又一个案例来了，有公司老板向我寻求解决办法：公司有一个销售，手头握有核心资源，给公司的确带来不少利益，也有一些符合价值观的特质比如忠诚，但同时又有一些触犯到公司高压线的行为。这个时候要怎么处理呢？要是辞退他的话，他一定会把客户资源都带走的。

8、在企业管理中，价值观考核已经被提升到一个很高的位置，越大的企业，价值观考核越细，直接跟KPI联系，影响员工的收入和晋升。而在一般的公立学校，囿于体制的原因，价值观考核不太可能成为收入和晋升的指标，但一定的反馈评估是完全可以落实的。例如，期末反馈评估表，就可以把价值观的评估反馈内容放进表格中，根据评分反馈情况，学校管理者就可以大致判断学校的整体价值观落实情况。

9、“贵”意味着价值，为业务、股东、社会、员工增加价值……光辉国际的这一门网课，或许能为你打开增值的一扇窗。

10、历经75年实践验证的核心方法论华为、万科、腾讯、华润……都在用

11、对美团价值观初步了解之后，我们与HR进行了第一次头脑风暴，以打破金字塔原型为方向，制定了插画场景类设计方案，并绘制了严肃型和趣味型的两版草图。

12、在阿里我们每个月都会收到很多指名道姓的辞退公告，收到这些通知之后，管理层会过来详细讲每个人辞退的原因，所以之前有人问我说辞退触犯高压线员工这件事情要不要讲，当然要讲，一定要讲，以此警示其他员工别受诱惑。

13、写明对于职业价值观与金钱、爱好、特长等关系的处理方法，面对严峻的就业形势和纷繁复杂的社会诱惑，能够明确自己的信念，和面对各种抉择的取舍。

14、有了第一宪法，需要有州法律，有了州法律还不够，还需要有地方法，多数案件，都在地方法的治理下得到了完美解决。学校价值观落地也一样，师生常年面对的是课堂、课程和活动，因此，第三层级的价值观分解动作一定要落地到师生日常的教育教学活动当中。不落实到这一层级的宪法，基本就是空中楼阁，天高皇帝远，谁也管不着，最终，学校倡导的价值观就是一纸空文。

15、同时，在价值观主题月中，集团对上一年的价值观标兵的优秀事迹也进行了宣传报道，引导员工以“奋斗之星”“创新标杆”为榜样，弘扬奋斗精神，鼓励全员创新，以市场和客户需求为导向，提升服务质量，推进企业核心文化的践行和优化。

16、问对教育，作为中国学校文化和品牌设计的行业先锋，在设计领域中最懂教育，在教育领域中最懂设计，深耕学校文化建设十余年，已经为全国一百多所学校做文化和品牌全案服务。

17、除了上面的几个方法，在实际的操作中还有很多方法，比如优秀员工的评选条件必须是符合价值观的；企业可能会举办一些团队拓展活动加深价值观的认识；也会举办一些座谈会、演讲会之类的活动等等。导入愿景价值观其实就是让员工用心去思考，思考了才能有更强烈的感受。

18、拿人力资源校招为例，不能像以前那样只做做宣讲，新一代有他们的特点，要设计什么样的面试让他们愿意参加，这就是与时俱进的创新能力。

19、要胸怀报国之志，恪尽兴油之责，爱岗敬业，艰苦奋斗，拼搏奉献。;

20、而所有的工具中，企业文化大使推荐评审工作便是一个好的方法。

21、如果老板自己有想法，HR有责任组织老板与高管一起共同探讨和加工；

22、打造职场中不可替代的竞争力，对职业与生活更大的选择权。

23、一个正常的组织，不存在不同派系价值观对立的事情，即便有，也不能上升到价值观层面，更多的只是管理方法和理念的区别，沟通和磨合才是正道；

24、所以说我们在管理员工的时候，也是在帮助他人格成长，不管你想不想，这是逃不掉的。而价值观落地的一个重要保障，就是制定高压线。

25、企业文化里的高压线是每一个企业独一无二的存在，绝对不是随口说说，看情况执行的。再次强调一遍，如果你不确定自己以及员工能够遵守，那么宁可不制定，胜过制定了之后不严格执行，伤民心打击士气。

26、一个公司，老板很忙=中层领导不足，一个领袖如果整天忙着做事，就失去了领袖的价值与意义！

27、这是一剂猛药，全体员工集合在一体，灌输概念。这个方式有三个目的：第一是构建一个梦想，让员工相信；第二是解释它们所代表的含义；第三是表态公司将坚定不移的践行使命愿景价值观。

28、社会主义核心价值观涵盖国家、社会与个人三个层面，集中表达了社会主义核心价值体系的主要内容。d的十八大报告提出社会主义核心价值观以后，深得社会各界普遍认同。

29、价值观海报一经发出，大受员工的好评和喜爱。它们是如何设计出来？经历了怎样的构思过程呢？请你不要走开，听我慢慢道来。

30、文化是企业的魂，十年企业靠经营，百年企业靠文化，文化落地对组织而言意义重大。本次落地分享会的成功举办，不仅帮助同学们深刻理解了企业文化的重要性，同时也帮助大家掌握了使命、愿景、价值观落地的具体方法，我们完全有理由相信，在同学们的不懈努力下，在中恩教育·财智共赢汇各地同学会的帮助下，当地企业家的事业定会蒸蒸日上，再创辉煌！

31、使用这个方法的时候，如果企业的使命愿景价值观还没有公布，那么可以组织讨论使命愿景价值观。各部门或者各组讨论出来的结果接近答案的，给予一定的奖励。

32、第清晰明确，最好形成文字资料高压线，让员工签署价值观的承诺函，博取同情分；

33、谎言说多了也会变真理，企业文化更需要清晰、长期反复说出来。首先得清晰，将企业文化定义清楚。例如，阿里巴巴将其文化中的“激情”定义为“乐观向上，永不放弃”(梁宵，2014)，而神州数码则将其文化中的“激情”定义为“立志高远，满怀热情与执着，追求卓越”(大街网，2014)。清楚文化的具体含义之后，就需要长期反复地传播，即通过全媒体平台娓娓道来，潜移默化、塑造态度。例如用“讲故事”的方法：广泛收集与企业文化相关的真实案例(包括成功与失败)，精心整合成为易叙述、易记忆与传播的故事，再通过多种渠道讲述，如：编辑制作培训课件；贴在公告栏；印在公司文具上；由员工自办自演，制作成视频等。

34、参考阿里的做法，简便起见，对价值观表现分ABC三层，绩效表现分5分到5分几个层级，组合矩阵如下：

35、光辉国际12位资深顾问&合伙人亲授30位HR界高管联合推荐5000+HR共同鉴证

36、这里面很多OD、OC、LD职能的工作，不展开，但沟通氛围这个可以参考4来实施。

37、今天刊发的文章，来自问对资深学校文化设计师唐菲比，她以问对的方式简单聊聊学校文化和品牌建设的相关话题，希望对您有所启发。

38、价值观不需要长篇大论，要精练之余还有清楚明晰。最关键的是确定后要坚定和认同。

39、环境的营造，或者说视觉、听觉、触觉系统。员工在工作环境中看到的、听到的甚至是触摸到的都是和企业文化相关标语、图画、颜色、视频、标志物等等。如企业的标准色，员工的办公桌、名片、office模板、服装、工牌等等都是企业的标准色，时间长了，标准色会印在员工的脑子里，如果企业对标准色有一个出彩的故事进行诠释，这个故事也随着标准色印在员工的脑子里。

40、价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。在确定价值观时，一定要考虑它是否与自己的兴趣和特长相适应。

41、但从企业文化建设的实际情况看，是要调动更多人特别是各级领导亲自参加，充分利用各种方法与工具，实施统一的规划，创新开展工作才行。

42、实践中绝大多数都是老板提出要做价值观，HR如果有把基础工作做好，届时就能临阵不乱——可惜很多时候老板们要的很急，于是直接跳过对着3就干了起来，往后事倍功半的概率比较高。

43、虽然使命愿景价值观实际就是从企业日常的经营过程总结提炼而来的，但真正要将他们清楚明白的印入员工的内心却不是一件容易的事情。如果企业没有经过一个提炼的过程或者完全是从无到有，那么这个过程将花费比较长的时间。整个导入的过程，老板、高管、骨干、部门经理扮演着重要的角色，可能需要他们不愿其烦的去讲。

44、价值观是比较虚的事情，如何将其化虚为实成为企业面临的难点之一。通过与杜总的交流，我们作出如下总结：

45、时间上估量不够，关键工具的体验不够充分，很担心参与的伙伴使用过程中会不会遇到困难；

46、实践中，看到很多企业的价值观，很多时候，只是管理工具的一个补充，很多企业做这个，背后是对执行力的诉求——期望价值观正，比如激情、合作、拥抱变化等，离开了愿景使命的支撑，那就只是一个管理工具而已，不要消耗太多精力在上面，本末倒置；

47、集团总部和各公司全体员工高度重视这次考试，在考试过程中，员工自觉遵守纪律，严肃认真对待，通过答题重温星杰业文化，领会企业核心价值观内涵。

48、对此，吴志祥老师指出：企业中，共识是执行最大的保障，文化是达成共识、形成统一的关键。要想调动员工积极性，文化落地势在必行。

49、制度和行为准则。制度和行为准则是为核心价值观服务的，同样的制度，因为核心价值观不一样或者说老板的想法不一样，出发点和具体要求也会有很大的差异；按照这个逻辑，企业文化的落地就要求有一套合适的(合适很重要，不能多而全)与文化相适应制度，坚定不移的执行(哪怕制度有问题，也要坚持执行，有问题的在执行中调整)制度，就是在推行文化，就是文化落地的过程。在文化推行的早期，根据核心价值观和企业相关制度提炼出来一些提倡的行为规范和禁止的行为规范，并在企业内严格执行，这对文化的推行很有帮助。

50、这是企业文化落地的主体问题，解决好这个问题，企业文化落地就有了组织保障，工作就能有序推进。责任明确了，任务清晰了，实施起来才更有成效。

51、有了理想还要有能够面对现实的勇气。从实际出发，对当今的就业形式以及职场现状做出正确的分析。对于社会的需求和实现自我价值要有明确的认知。

52、把价值观比作带有此类特性的动物，让员工通过记忆动物来认知。

53、简单的说：价值观使人行为带有稳定的倾向和选择。

54、不再展开，只说如何做，实践中建议参考引导技术的团队列名，文章最后会有一些参考资料的链接。

55、在“乐观向上，永不放弃”的定义之外，阿里巴巴将其企业文化中“激情”一项分解为5个具体方面(梁宵，2014)：“喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队；不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求”。

56、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。

57、以客户为中心－袋鼠：守护袋中的宝宝，象征我们守护用户为中心

58、立制度本身，不是为了让员工感到麻烦，而是为了让员工免受诱惑，看到限制，才有真正的自由。

59、对使命愿景价值观的感受，可以是理解前后的心理变化；对它们的深刻认识；或者什么事情触动了我对它们的认识改变。

60、这是企业文化成果的应用问题，解决好这个问题，企业文化落地工作就有了针对性，任务就更加明确。有不少企业，提炼了一套内涵很丰富、价值很高的理念，编制了完善的企业文化手册，制定了合理的具有约束力的行为规范，以及设计了企业视觉识别(VI)系统，但却不清楚具体该应用在何处，结果成了摆设和到处宣扬的材料。而有的企业，应用了却没有产生期望中的效果。

61、这个问题或许很多人并未意识到。的确，企业价值观这东西多数时候只是贴在墙上的大字报，上面写着严谨、负责、开放、创新、诚信、追求卓越……也可以管这个叫领导的愿景，但这些标语、口号多数只能贴在墙上，却落不到员工心里。一些管理者把不能“落地”，归结为员工的执行力太差，但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的，或者大公司拷贝一下，网上搜搜，最多再让文案随便改改就完事。

62、为了让员工深刻了解公司文化，把公司与员工紧密联系在一起，让员工更有归属感，人事部与UED合作，开启了美团价值观品牌设计项目。

63、管理的核心在于让复杂的问题简单化。一个能力模型的设计，价值不在于有多复杂，多专业，更重要的是让管理人员、业务人员能够接受和使用。从这点来讲，A.O.史密斯的做法很值得其它企业学习。

64、我们依据多年的企业文化管理咨询实战经验，总结出了可利用的、最有效的五大渠道：一是企业培训体系。完善的企业培训体系，有利于企业文化的传播和应用。首先做好员工入职培训，将非常有利于新员工对企业文化的认知，增强对企业的归属感。比如联想集团新员工入职后先要入模子，即是宣贯企业文化，使其融入联想的企业文化中。其次开设各种知识技能培训，有利于企业文化的灌输和学习型组织的创建。比如海尔大学的立体人才培训体系，摩托罗拉大学以及太平人寿的八大培训体系等。二是内部传播渠道。企业内部要搭建传播平台，比如企业内刊、企业网站、宣传栏、企业文化墙、宣传标语条幅、场地建筑物的规划设计、办公或生产物品的规范应用以及各种大型会议等等。三是对外传播渠道。借助外力，整合营销。比如邀请权威媒体、行业或地方媒体进行采访报道;承担或省级研究课题;组织员工发表论文和编写书籍出版;参与各种公益活动;开展对外交流;投放企业广告等等。四是品牌管理渠道。之所以把品牌管理作为独立的渠道，是因为品牌管理是一个系统性的工程，企业要有专门的部门负责。品牌从培育到形成都有企业文化的缩影，也是最能彰显企业文化的部分之一。不仅要培育产品品牌还要培育企业品牌。比如海尔就是多种品牌的集合体。五是团队主题活动。设定主题开展比如团队旅游、专题竞赛、文艺活动、体育竞技、舞会、习俗仪式等等活动。这不同于内部传播的其他渠道，不仅能使员工感悟企业文化，而且能更好地体验企业文化。

65、但只有准则还不够，准则下面还必须有分解项，用以诠释这些准则并能实实在在地指导具体工作，这就是第三层级价值观。

66、例如，该公司制定了一个政策，当月如果销售额或者产品市场占有率创了新高，公司会给全体员工奖励，传递的信息是业绩好大家都有好处。礼品预算人均200元，A.O.史密斯的中国员工人数约有1万，加上在客户那里服务的员工，几乎一次要发15000份，即300万元。去年至少有四次发放礼品，总金额达1200万，这可能是一些小企业全年的利润。

67、接着要阐明自己的职业价值观，从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。

68、在自己的领域是不是专家，这跟他岗位有关系。

69、还可以参考之前写过的关于文化的文章，里面提到的七龙珠，是驱动高管做价值观软落地的很好借鉴。

70、这个方法的核心在于让员工参与进来。视员工的人数和工作情况，可以安排全体员工的讨论或者分部门由高管或者各部门经理主持。讨论的方法和管理层研讨使命愿景价值观的方法相同，将员工分组(人少可以不分组)，每组讨论并提出本组的结果，最后放在一起大家讨论评选出认为最合适的。

71、有些人会说如果因为这些原因辞退员工是不合法的吧？对，高压线极具企业个体特色，大部分条例肯定和劳动法不匹配。但难道因此就不制定了吗？

72、优化期间，我们也经历了N次修改讨论，再修改再讨论的过程，最终在大家共同努力协作下完成了价值观的基本图形和海报设计，达到了符合互联网气质的轻巧国际化的视觉要求。也根据图形元素延伸了体恤、徽章、贴纸等周边产品，获得了员工们的喜爱。

73、我们邀请了A.O.史密斯中国区人力资源副总杜以玲女士，来揭开A.O.史密斯组织管理的神秘面纱，杜总强调，公司一百多年以来坚持两件事：技术和人。

74、首先这件事情要老板去考虑，不要让HR去想。其次，如果一个人的资源能够影响到一家企业文化的生存的话，这是有问题的。

75、一般，建议先做好业绩的考评，在考虑加进去价值观的考评；

76、　　在价值观解读研讨会上，信息委前三排管理干部、骨干员工及新员工作为代表，融合向全员收集的解读意见作为重要输入，分组碰撞研讨，在专业引导师的带领下，通过“世界咖啡”、“周游列国”、“城镇会议”等流程方法，对“诚信”、“担当”、“合作”、“务实”、大局观”五个价值观在进行不同场景下正反面案例进行解读，梳理出价值观行为准则初稿。

77、这样在鼓励/奖惩的氛围中将价值观植入到组织内部的每一个员工的心里。