业绩激励奖罚游戏

1、对很多人来说，工资福利再好，工作挑战性再大，假如没有一个良好的工作环境，他们也无法全身心地投入工作。这时候就需要建立一个和谐的工作环境来激励他们努力工作。

2、排行榜是什么？是竞争，同时也是社交的一部分。人活一口气，佛挣一炷香，人活着很多时候是需要去竞争的，这是人的天性。要知道在100个人里面，我排了一个什么样的水平。我的每一项能力，每一项数据处于一个什么样的水平。一方面是跟自己的的以前比，另一方面是跟其他人同向比。。这一切都在这个排行榜上写的清清楚楚。同时这个还要跟我们以前讲过的能力提升的这张表格做一个对比，也就是说我的能力处于一个什么样的水平，我的这个绩效数据处于一个什么样的水平，两者之间还有多少差距，离下一阶段的要求还有多少差距，我要用什么方法去提升，我需要一个什么样的帮助，大家心里要很清楚。

3、惩罚的目的，是警示员工改正其不良行为，其作用对象应该是“不良行为”本身。

4、人力资源部：负责对考核资料的`复核并核算业绩奖励。

5、满汉全席：参加游戏的每个人都为其夹一份食物，玩游戏输的人必须全部吃完。

6、第上级领导评定者务必以真相为根据，立在公平与公平公正、立即具体指导与监管的角度上，从企业的利润考虑，对分析目标开展分析与点评。

7、为了让考评激励发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。

8、(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面

9、一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信，随时了解和掌握员工的工作情况，及时给予承认和肯定，送上一声谢谢，给予一句赞美，充分满足员工的尊重需要。

10、1本制度所依据的奖惩内容可见《员工手册》、《员工考勤管理规定》等公司相关规定；

11、自主需要找到一种真正的自我思考，摆脱思维惯性的束缚。

12、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入(钱)，二是发展(前)。这是人性使然。

13、看过心理学神级人物马斯洛书籍的人就知道，人在这个世界，天生就有需求需要满足。

14、5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由公司总经办视具体情况确定奖励内容。

15、步骤：当场选出十名员工，男女各半，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个气球，在活动开始后，互相踩对方的气球，并保持自已的气球不破，或破得最少，则胜出。

16、一人被蒙住双眼，另一人负责指引道路，双方只能通过语言沟通，不能搀扶;

17、让一个小组先开始表演，另一个小组的成员在纸上写下他们所听到的激怒性词汇。

18、这是因为小攻关是调动员工积极性最有效的手段。员工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成绩了。现在企业的员工已经不知道自己到底能做些什么了，经常因为出不了货，因为质量问题挨客户的骂，挨老板的骂，挨管理人员的骂。

19、微认可是全新一代积分管理解决方案的落地实践平台。产品的核心是可以结合客户业务场景，设计一套360度全面积分管理激励体系。

20、固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

21、除此之外，本人独特绩效奖一般派发给造就了独特业绩考核的员工，有益于反映公平公正，均衡这些因岗位无法得到的升职的出色员工留到企业里再接再厉；因为现阶段工作全过程及类型都发生了很大的转变，精英团队作为一个基本上所在单位，工作的互相依赖感及其对协作的必须代表着年终奖务必对一同工作多方面加强。

22、为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

23、晋升是很多优秀销售代表的工作动力。但要做好引导：销冠未必是最合适的干部，中间的Gap(差距)是管理能力和领导力。当然，销冠是最值得培养的潜在干部。

24、这就是简单刺激带来的反面效果，因为过去家长迟到还会有内疚感，因为耽误幼儿园老师下班的时间。

25、感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。

26、订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。

27、对方有没有什么动作或表情让你觉得极不舒服，你是否告诉他了你的这种情绪？

28、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；

29、最响亮最清晰最快速的表达自己的人生目标，合格者通过意愿关。表达方式：“我一定要成为……，请允许我通过！”

30、全自动Excel考勤模板汇总，想不到表格里有这么多学问！

31、现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

32、运行至20xx年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

33、这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

34、对于企业高级运营管理者而言，她们的薪酬体系设计的要领取决于使决定与公司股东的利润最大化保持一致，因而长期性奖励计划最有效，在其中最大多数的便是个股决定权计划，但有时候股价增涨关键由于销售市场自身的作用，而不是高级运营管理者的具体薪资而致，因而这类年终奖计划规定高级经济管理工作人员务必做到某类既定的业绩总体目标，除此之外，年尾年终奖也经常充分发挥十分关键的作用。

35、运动、内衣、儿童：一等奖：5万，二等奖：0.8万

36、虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者；

37、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

38、要把数据系统建立起来，就要建立基本的表单系统。企业可以没有流程(流程文件)，但是不能没有表单。可以先表单后流程(流程文件)。管理基础差的企业不要急于制订尽善尽美的流程文件，应该直接从表单切入，把那些基本的、必需的表单马上建起来。建起表单就马上可以考核业绩，不要把一个流程文件做得很完美再来考核业绩。所以，先表单后流程，我们永远要这样做。

39、切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

40、c、超标任务：压2000元，还2000元。

41、将玩者分成若干组(如5组)，每组若干人(如6人)

42、内在目标是指愿意帮助改善别人的生活，愿意让人更好地去成长，这种目标是发自内心的。

43、奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为惩罚得当。

44、挫折孕育着成功，前提是具有坚定的信念和勇往直前的精神。当具备了这些条件之后，挫折就会被你踩在脚下，明天就是拨开浮云见明日之时。

45、你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？

46、对于一线销售同事来说，心里要有自己的全年任务。如果本月蓄客尚不充分，可以偶然自定挑战目标＜月度任务，但这个月没按计划完成，下个月需要补上。

47、第今年初业绩计划要清晰。业绩考核确立，才很有可能兼具公平公正。第本年度业绩结果要确立。第奖惩要有技巧，考虑到多种多样奖励方法，不必妄图毕其功于一役。

48、第年终奖可能反映员工年度工作业绩。根据对员工开展一定程序流程的年尾评定，随后借此为规范派发年终奖，这类标准的考核机制较为非常容易保证公平公平公正、奖罚分明，能降低由年终奖分派引起的诸多问题和难题。

49、企业必须要有基本的数据，因为这是激励的前提。

50、主要有三个重要条件需要满足：做到自主、专精的心态、合适的目标。

51、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。